Objetivo: Comprender el objetivo de la prevención y reconocer que las conductas relacionadas con el trabajo pueden ocurrir dentro o fuera de las instalaciones.

• 1.1. Un entorno laboral respetuoso. Toda persona debe ser tratada con dignidad. La prevención no depende solo de evitar sanciones: requiere normas claras, liderazgo responsable, comunicación respetuosa y canales confiables para expresar preocupaciones.
• 1.2. Dónde pueden ocurrir las conductas. La norma ecuatoriana contempla conductas ocurridas durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado de este, incluyendo instalaciones, espacios externos relacionados con actividades laborales, viajes, eventos, formación y comunicaciones telemáticas.
• 1.3. Conductas en distintas direcciones. Las conductas pueden darse desde una jefatura hacia una persona subordinada, desde una persona subordinada hacia una jefatura o entre compañeros. La prevención debe abarcar todas las relaciones laborales.

Objetivo: Identificar conductas discriminatorias y prevenir decisiones basadas en prejuicios.

• 2.1. Qué es discriminación. La discriminación consiste en un trato desfavorable o una exclusión basada en características o condiciones protegidas, o en otros motivos prohibidos por la normativa. Puede manifestarse en selección, asignación de tareas, capacitación, ascenso, remuneración o terminación laboral.
• 2.2. Ejemplos de riesgo. Negar una oportunidad por estereotipos de género; burlarse de una persona por su discapacidad; excluir a alguien de reuniones por su origen; o usar criterios distintos para personas en condiciones comparables sin justificación laboral legítima.
• 2.3. Prevención práctica. Usar criterios objetivos, mantener registros, comunicar oportunidades, adaptar procesos cuando legalmente corresponda, formar a los equipos y corregir expresiones o prácticas que excluyen o humillan.

Objetivo: Distinguir conductas de violencia, acoso y conflicto laboral, sin minimizar ni prejuzgar situaciones.

• 3.1. Violencia en el trabajo. Puede incluir actos, amenazas o comportamientos que causan o pueden causar daño físico, psicológico, sexual o de otra naturaleza en el contexto laboral.
• 3.2. Acoso laboral. Puede manifestarse mediante hostigamiento, humillación, intimidación, aislamiento, amenazas, descalificaciones reiteradas u otras conductas prohibidas por la normativa aplicable.
• 3.3. Conflicto y gestión legítima. Una diferencia de opiniones o una retroalimentación respetuosa sobre el desempeño no equivale por sí sola a acoso. Sin embargo, una supuesta "corrección" no justifica insultos, humillación, amenazas ni conductas abusivas.
• 3.4. Señales tempranas. Cambios en el clima laboral, temor a una persona, exclusión sistemática, mensajes degradantes, amenazas o quejas recurrentes pueden requerir atención.

Objetivo: Aplicar medidas preventivas en la conducta diaria y en la gestión de equipos.

• 4.1. Comunicación respetuosa. Describir conductas concretas sin insultar, escuchar activamente, expresar desacuerdos sin amenazas y acordar expectativas claras.
• 4.2. Liderazgo preventivo. Las jefaturas deben intervenir ante burlas o humillaciones, no tolerar represalias, distribuir tareas con criterios claros y asegurar que el personal conozca los canales de consulta y denuncia.
• 4.3. Responsabilidad compartida. Las personas trabajadoras deben mantener relaciones de respeto, no participar en conductas de hostigamiento y comunicar hechos de los que tengan conocimiento por los canales disponibles.
• 4.4. No represalias y confidencialidad. No se debe castigar, amenazar ni perjudicar a una persona por comunicar de buena fe una preocupación.

Objetivo: Conocer los pasos básicos para comunicar una situación y preservar información relevante.

• 5.1. Canales internos y externos. La empresa debe informar sus canales vigentes y el procedimiento aprobado o aplicable. Cuando corresponda, las personas pueden acudir a las autoridades competentes.
• 5.2. Información útil al reportar. Puede ser útil registrar fechas, lugares, mensajes, testigos, descripción objetiva de los hechos y medidas urgentes necesarias.
• 5.3. Respuesta inicial. Escuchar sin juzgar, valorar si existe riesgo inmediato, explicar los siguientes pasos, limitar la difusión y remitir el asunto a las personas responsables.
• 5.4. Investigación y seguimiento. La investigación debe ser imparcial, oportuna y documentada. Las partes deben ser tratadas con respeto.

Objetivo: Aplicar los principios del curso a situaciones hipotéticas y conocer los recursos internos.

• 6.1. Caso de mensajería. En un chat de trabajo, una persona recibe insultos reiterados y mensajes que buscan humillarla frente al equipo. La respuesta adecuada es conservar la información pertinente, evitar replicar el hostigamiento y usar el canal establecido.
• 6.2. Caso de gestión del desempeño. Una jefatura comunica errores concretos de un informe y acuerda un plazo de mejora en tono respetuoso. Esto, por sí solo, no demuestra acoso.
• 6.3. Cierre. El participante debe demostrar que conoce las conductas prohibidas, los principios de confidencialidad y no represalia y la ruta interna validada.