Objetivo: Identificar los conceptos básicos y reconocer por qué la igualdad salarial es un derecho laboral.

• 1.1. Igualdad y equidad. La igualdad implica que las personas tengan los mismos derechos y protección frente a decisiones arbitrarias. La equidad reconoce que pueden existir barreras diferentes y exige que los procesos sean justos y objetivos.
• 1.2. Igualdad de remuneración. Busca que mujeres y hombres reciban igual remuneración por el mismo trabajo o por un trabajo de igual valor, considerando criterios objetivos como responsabilidad, conocimientos, esfuerzo y condiciones laborales.
• 1.3. Estereotipos y sesgos. Un sesgo aparece cuando una decisión se ve influida por una idea preconcebida, por ejemplo, asumir que una mujer no puede dirigir equipos o que un hombre no solicitará permisos de cuidado.

Objetivo: Reconocer el marco general aplicable y las responsabilidades de empleadores y trabajadores.

• 2.1. Marco jurídico general. La Constitución del Ecuador establece principios de igualdad y no discriminación. El Código del Trabajo contiene reglas sobre igualdad de remuneración y el marco se desarrolla mediante la Ley Orgánica para la Igualdad Salarial entre Mujeres y Hombres y su reglamentación.
• 2.2. Responsabilidades de la organización. Revisar prácticas salariales, mantener información coherente de puestos y remuneraciones, aplicar criterios objetivos, capacitar al personal y conservar la documentación exigible.
• 2.3. Responsabilidades de las personas trabajadoras. Participar en las actividades de capacitación, actuar con respeto, utilizar los canales internos disponibles y proteger la confidencialidad de información personal.

Objetivo: Comprender cómo comparar puestos usando factores objetivos relacionados con el trabajo.

• 3.1. Descripción y análisis de puestos. Una descripción de puesto debe indicar propósito, funciones esenciales, nivel de responsabilidad, conocimientos requeridos, esfuerzo y condiciones. Debe reflejar el trabajo real y actualizarse cuando cambien las funciones.
• 3.2. Factores de valoración. Competencias y conocimientos, esfuerzo físico o mental, responsabilidad por personas, recursos o decisiones, y condiciones de trabajo. Deben definirse de forma consistente.
• 3.3. Comparación justa. Identificar puestos comparables, recopilar datos suficientes y revisar si las diferencias salariales se relacionan con factores válidos.

Objetivo: Identificar los componentes salariales y revisar si se administran con criterios consistentes.

• 4.1. Componentes de la remuneración. Sueldo o salario y otros componentes conforme a ley, contrato y políticas internas: recargos, comisiones, incentivos o beneficios monetarios.
• 4.2. Bandas salariales y criterios de progresión. Establecer rangos mínimos y máximos para puestos comparables, considerando valoración, presupuesto, mercado y reglas internas claras.
• 4.3. Confidencialidad y acceso a datos. La información salarial es sensible. Limitar el acceso a quienes lo necesitan, proteger datos personales y comunicar resultados de forma responsable.

Objetivo: Interpretar una diferencia salarial y distinguir entre una señal de alerta y una conclusión definitiva.

• 5.1. Qué es una brecha salarial. Diferencia observada entre remuneraciones de grupos o personas. Una brecha estadística no prueba por sí sola discriminación, pero es una señal para investigar.
• 5.2. Análisis de causas. Clasificación incorrecta de puestos, criterios de aumento inconsistentes, diferencias en acceso a horas extraordinarias o comisiones, interrupciones de carrera, sesgos en evaluación o errores de nómina.
• 5.3. Plan de corrección. Asignar responsables, establecer acciones y plazos, revisar casos individuales, corregir errores y monitorear si las medidas reducen diferencias injustificadas.

Objetivo: Aplicar prácticas imparciales en procesos que pueden influir en la remuneración.

• 6.1. Selección y contratación. Perfiles con competencias necesarias para el puesto. Entrevistas con preguntas relacionadas al trabajo y criterios comunes. Evitar decisiones basadas en estereotipos sobre embarazo, maternidad, paternidad, estado civil o responsabilidades familiares.
• 6.2. Evaluación de desempeño. Metas claras, medibles y relacionadas con las funciones. Documentar hechos y evitar que la disponibilidad fuera del horario se confunda con mejor desempeño.
• 6.3. Promoción y capacitación. Comunicar oportunidades y criterios de promoción, facilitar el acceso a capacitación y revisar si existen barreras que afecten de manera desigual a determinados grupos.

Objetivo: Utilizar los canales internos y comprender cómo se documenta una revisión de igualdad salarial.

• 7.1. Cómo plantear una inquietud. Consultar de manera respetuosa al área designada, Talento Humano o el canal formal previsto, describiendo hechos concretos, fechas y funciones comparables.
• 7.2. Investigación y protección de datos. La revisión debe ser imparcial, basada en evidencia y limitada a las personas que necesitan conocer la información. Evitar represalias contra quien plantea una inquietud de buena fe.
• 7.3. Indicadores de seguimiento. Porcentaje de puestos con descripción actualizada, número de revisiones salariales realizadas, diferencias detectadas, acciones correctivas cerradas y participación en capacitación.

Objetivo: Aplicar los conceptos del curso a un caso práctico y proponer medidas de mejora.

• 8.1. Caso práctico. Una empresa identifica que dos puestos con funciones similares tienen remuneraciones distintas. Antes de concluir, debe revisar descripciones, responsabilidades, jornada, experiencia pertinente, componentes variables, criterios de evaluación y documentación de decisiones.
• 8.2. Compromiso individual. Cada participante debe identificar una práctica que puede mejorar: documentación de decisiones, comunicación respetuosa, criterios de evaluación, acceso a oportunidades o protección de datos.
• 8.3. Evaluación final. Puede combinar preguntas de opción múltiple, análisis de casos y una breve propuesta de acción.